Maas - Wikipedia

Əmək haqqı (işçinin əmək haqqı) — işçinin ixtisasına, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyinə, miqdarına, keyfiyyətinə və şərtlərinə, habelə kompensasiya ödənişlərinə (kompensasiya xarakterli əlavə ödənişlər və müavinətlər, o cümlədən normadan kənara çıxan şəraitdə işləməyindən asılı olaraq iş üçün ödənişdir) , xüsusi iqlim şəraitində və radioaktiv çirklənməyə məruz qalan ərazilərdə işləmək və digər kompensasiya ödənişləri) və təşviq ödənişləri (əlavə ödənişlər və təşviq ödəmələri, mükafatlar və digər təşviq ödəmələri).

Əmək haqqının digər tərifləri:

istehsal prosesində iştirak edən əmək ehtiyatlarının qiyməti. pul şəklində ifadə olunan ümumi sosial məhsulun xərclənən əməyin miqdarı və keyfiyyətinə uyğun olaraq işçilərin şəxsi istehlakına daxil olan bir hissəsi. müəssisə işçilərinin əməyinin ödənilməsinə yönəldilmiş məhsul istehsalı və satışı xərclərinin bir hissəsi.

Nominal — işçinin əmək haqqı şəklində aldığı nominal miqdarda pul məbləği.

Nominal əmək haqqına aşağıdakılar daxildir:

• işləyən iş saatları, yerinə yetirilən işlərin miqdarı və keyfiyyətinə görə işçilərə hesablanmış ödəniş;
• hissə dərəcələri, tarif dərəcələri, maaşlar, hissə işçilərinə və işləyənlərə verilən mükafatlar;
• normal iş şəraitindən kənarlaşma, əlavə iş vaxtı, iş vaxtından artıq iş, briqadir işi, işçilərin təqsiri olmadan işsiz qalma haqqı və s.

Real — nominal əmək haqqı ilə satın alına bilən mal və xidmətlərin miqdarıdır; real əmək haqqı nominal əmək haqqının "alıcılıq qabiliyyəti" dir. Real əmək haqqı nominal əmək haqqından və alınan malların və xidmətlərin qiymətlərindən asılıdır.

Müəyyən müddət ərzində real əmək haqqındakı dəyişikliyi təyin etməyə imkan verən bir göstərici real əmək haqqı indeksidir. Real əmək haqqı indeksi nominal əmək haqqı indeksinin istehlakçı qiymətləri indeksinə nisbəti olaraq hesablanır. Məsələn, nominal əmək haqqı əvvəlki ilə nisbətən 100% olaraq alındıqda 10% artdısa, bu nominal əmək haqqı indeksinin 110% olacağı deməkdir. Sonra, illik 107% istehlakçı qiymət indeksi ilə, real əmək haqqı indeksi təxminən 102,8% olacaqdır. Bu o deməkdir ki, bu il nominal əmək haqqının alıcılıq qabiliyyəti baza olaraq götürülən bir əvvəlki ilin 102,8% -i olmuşdur.

Qiymətlərin orta dərəcədə artması ilə real əmək haqqındakı faiz dəyişikliyi, nominal əmək haqqındakı faiz dəyişikliyindən qiymət səviyyəsindəki faiz dəyişikliyi çıxarılaraq təxminən təyin edilə bilər ^[2]. Beləliklə, qiymət səviyyəsində 7% artımla nominal əmək haqqının 10% artması real əmək haqqında 3% artım verir. Nominal və real əmək haqqı mütləq eyni istiqamətdə hərəkət etmir. Məsələn, əmtəə qiymətləri nominal əmək haqqından daha sürətli artarsa, nominal əmək haqqı arta bilər və eyni zamanda real əmək haqqı azalır.

Əmək motivasiyasına əsaslanaraq — fərdi və xarici amillərin köməyi ilə bir insanı müəyyən bir fəaliyyətə həvəsləndirmə prosesində:

• insan ehtiyaclarının fərqindədir;
• müəyyən bir mükafat almağın ən yaxşı yolunu seçir;
• bu metodun tətbiqinə qərar verir;
• həyata keçirmək üçün tədbirlər həyata keçirir, yəni işləyir (burada müəssisənin vəzifəsi: bu fəaliyyətin yüksək effektivliyi üçün ən yaxşı şərait və stimul yaratmaq);
• mükafat almaq;
• ehtiyaclarının ödənilməsi.

• əmək haqqı səviyyəsi çoxalma təmin etməlidir;
• uzunmüddətli iş qabiliyyətini təmin edir;
• ailə dəstəyi;
• peşə və mədəni təhsil səviyyəsinin böyüməsini təmin etmək.
• müəyyən bir şirkətin işçilərinin iş qabiliyyətinin təmin edilməsi.

Əmək haqqının stimullaşdırıcı funksiyası şirkət rəhbərliyi baxımından vacibdir: işçini aktiv olmağa, gəlirləri maksimuma çatdırmağa və əmək səmərəliliyini artırmağa təşviq etmək lazımdır. Bu məqsədə hər birinin qazandığı əməyin nəticələrindən asılı olaraq qazanc miqdarının müəyyənləşdirilməsi xidmət edir. Ödənişin işçilərin şəxsi əmək səylərindən ayrılması əmək haqqının əmək əsaslarını zədələyir, əmək haqqının stimullaşdırıcı funksiyasının zəifləməsinə, istehlakçı funksiyasına çevrilməsinə gətirib çıxarır və insanın təşəbbüskarlığını və əmək səylərini söndürür.

Əmək haqqının status funksiyası əmək haqqının ölçüsü ilə müəyyən edilmiş statusun işçinin əmək vəziyyətinə uyğunluğunu nəzərdə tutur. "Status" dedikdə insanın müəyyən bir sosial münasibətlər və əlaqələr sistemindəki mövqeyi nəzərdə tutulur. Əmək statusu, verilmiş bir işçinin digər işçilərə nisbətən həm şaquli, həm də üfüqi yeridir. Beləliklə, əmək haqqının miqdarı bu statusun əsas göstəricilərindən biridir və onun öz əmək səyləri ilə müqayisə edilməsi, əmək haqqının ədalətliliyini qiymətləndirməyə imkan verir. Bu, kollektiv müqavilədə (müqavilələrdə) əks olunmalı olan müəssisənin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla ayrı-ayrı qrupların, kadr kateqoriyasının əmək haqqı meyarları sisteminin açıq şəkildə işlənməsi (işçi heyəti ilə məcburi müzakirə ilə) tələb olunur. Məsələn, inkişaf etmiş kapitalist ölkələrində geniş yayılmış üç mərhələli prinsipi tətbiq edə bilərsiniz:

• bütün müəssisənin iqtisadi səmərəliliyi meyarları;
• fərdi şöbələr üçün oxşar meyarlar;
• böyük bir stimullaşdırıcı rol oynayan fərdiləşdirilmiş meyarlar (şəxsi əmək töhvəsi, əməyin iştirak nisbəti, "ləyaqət" və s.).

Əmək haqqının ədalətliliyinin pozulması aşağıdakı nəticələrlə doludur: işçi tərəfindən minimum səy; işə maraq itkisi; əlavə gəlir axtarışı; oğurluq; məkr; işdən çıxarma^[3].

Əsas problem işdə şirkətin uğurlu fəaliyyəti üçün zəruri olan kollektivizmin və əmək haqqındakı fərdiliyin ən uyğun birləşməsini tapmaqdır.

Status funksiyası, ilk növbədə, işçilərin özləri üçün, müvafiq peşə işçilərinin digər firmalardakı əmək haqqlarına olan tələbləri səviyyəsində və kadrların maddi rifah səviyyəsinin daha yüksək səviyyəyə yönəldilməsində vacibdir. Bu funksiyanı həyata keçirmək üçün müvafiq əmək səmərəliliyində və bütövlükdə şirkətin fəaliyyətində təcəssüm etdirilən maddi bazaya ehtiyac vardır.

Əməyin tələbi və təklifi arasındakı münasibətə, bir qrupun formalaşmasına, məşğulluğunun təmin edilməsinə təsir göstərir. Bu funksiya işçilərlə işəgötürən arasında balans rolunu oynayır. Funksiyanın həyata keçirilməsinin əsasını işçilər qrupları tərəfindən əmək haqqındakı fərqlilik təşkil edir.

• Bərabər iş üçün bərabər ödənişin təmin edilməsi.
• Əmək haqqı səviyyələrinin fərqləndirilməsi.
• Real əmək haqqındakı artım.
• Əmək məhsuldarlığında artımın əmək haqqının artım sürətindən üstün olması.
• Əməyin miqdarı və keyfiyyətindən asılı olaraq ödəniş.
• İşçilərin əməyinin nəticələrinə və müəssisənin fəaliyyətinə maddi marağı.
• Əmək çoxalma zəmanəti. Hər bir müəssisədə sadə əməklə məşğul olan işçi üçün minimum əmək haqqı müəyyən edilir.

Üç əmək haqqı ödəmə sistemi vardır:

Tarif sistemi bir sıra standartlardır — köməyi ilə müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əmək haqlarının fərqləndirilməsi aşağıdakılardan asılı olaraq həyata keçirilir: görülən işin mürəkkəbliyi, iş şəraiti, təbii və iqlim şəraiti, əmək intensivliyi, əməyin təbiəti.

Tarif sisteminin formaları bunlardır: faiz dərəcəsi və zamana əsaslanan. Aralarındakı əsas fərq, əmək xərclərinin uçotunun əsas metodudur: hissə-hissə ilə — müvafiq keyfiyyətdə istehsal olunmuş məhsulların miqdarının və ya yerinə yetirilən əməliyyatların sayının, vaxta əsaslanan mühasibat uçotu ilə - işlənmiş vaxtın uçotunun aparılması^[4].

Vaxtamuzd əmək haqqı — əməyin nəticəsinin göstəricilərinin sayını düzəltmək və istehsal dərəcələrini və vaxtını təyin edərək normallaşdırmaq üçün real bir fürsət olduğu hallarda istifadə olunur.

Vaxtamuzd əmək haqqının ən geniş yayılmış sistemləri aşağı­da­kılardır:

1. Sadə vaxtamuzd əmək haqqı;
2. Mükafatlı vaxtamuzd əmək haqqı;
3. Gündəlik normanın ölçülməsi sistemi;
4. İki və daha çox dərə­cəli əmək haqqı sistemi.

Vaxtamuzd əmək haqqı — bununla birlikdə işçilərin əmək haqqı, tələb olunan keyfiyyətlər nəzərə alınmaqla müəyyən edilmiş sabit faiz dərəcələrinə əsaslanaraq istehsal etdikləri məhsulların sayı və görülən işlərlə birbaşa nisbətdə artır. Bu ödəmə forması üçün qazanc aşağıdakı kimi hesablanır:

Vaxtm_{əm. haq.} = Q_v. × В, burada:

• Q_v. — istehsal vahidi üçün qiymət;
• B — buraxma.
• Q_v. = Тd × Vax_nor, burada
• Тd — tarif dərəcəsi;
• Vax_nor — vaxt normasıdır.
• Belə ki Vaxtm_{əm. haq.} = Тd х Zam_nor × В, man.